İşgücü Piyasasında Yapay Zekâya Dayılı Fesihlerde Pişmanlık

İş dünyası, yapay zekâyı (AI) operasyonel maliyetleri düşürmek ve verimliliği artırmak için adeta sihirli bir formül olarak benimseme yarışına girdi. Bu teknolojik adaptasyon süreci, iş hukuku terminolojisiyle, işverenin "yönetim hakkı" kapsamında başvurduğu en yaygın fesih gerekçesi olan "işletmesel karar" kavramının merkezine oturdu.

İş Kanunu'nun 18. maddesi, işverene “işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri” nedeniyle geçerli fesih yapma imkânı tanır. Yapay zekâ entegrasyonu, tam da bu kapsama giren, teknolojik nedenlere dayalı, dışsal bir işletmesel karar olarak sunulmaktadır. Bu kararın sonucunda, belirli iş fonksiyonlarının (müşteri hizmetleri, veri analizi, içerik üretimi vb.) artık "beşeri iş gücüne" ihtiyaç duymadığı varsayılır ve bu durum, söz konusu pozisyonlar için bir iş gücü fazlalığı yaratarak fesih sürecini hukuken meşru kılar.

Ancak, bu teknolojik devrimin ilk dalgasında, işverenler arasında ciddi bir "pişmanlık" eğilimi baş göstermektedir. İş gücü planlama yazılım firması Orgvue tarafından yapılan ve Global Finance Magazine gibi yayınlarda yankı bulan kapsamlı bir araştırmaya göre, yapay zekâ nedeniyle işçi çıkaran yöneticilerin %55'i bu kararlarından pişmanlık duymaktadır.

Bu pişmanlığın somut örnekleri de mevcuttur. Örneğin, İsveçli fintek devi Klarna, müşteri hizmetleri operasyonlarında yapay zekâ kullanarak 700 kişilik bir istihdam tasarrufu sağladığını kamuoyuna duyurmuştu. Ne var ki, kısa süre sonra, otomasyonun yaratamadığı "empati" ve "nüanslı sorun çözme" ihtiyacı nedeniyle, bu pozisyonların bir kısmını yeniden beşeri iş gücüyle doldurma yoluna gitmek zorunda kalmıştır.

İşverenlerin bu radikal U-dönüşleri, yani yapay zekâya dayalı fesihten kısa süre sonra eski çalışanları geri çağırması veya aynı pozisyonlara yeni insanlar alması, iş hukuku doktrini açısından ezber bozan soruları gündeme getirmektedir.

Ortaya çıkan yeni durum şudur: Yapay zekâya dayalı işletmesel kararlardan kısa vadede dönülmesi (yani 'AI Pişmanlığı'), bu kararların deneysel ve spekülatif doğasını ortaya koymaktadır. Bu durum, feshin geçerliliği denetiminde iki temel ilkeyi doğrudan sorgulanır hale getirmektedir:

·        "İşletmesel Gerekliliğin" Gerçekliği: Fesihten kısa süre sonra aynı pozisyona yeniden insan istihdamı yapılması, feshin dayanağı olan "iş gücü fazlalığının" fesih anında gerçek, kalıcı veya zorunlu olup olmadığını şüpheli kılar. Bu durum, kararın bir işletme gereğinden çok, hatalı bir ticari öngörü olduğunu gösterir ki bu da "geçerli neden"in esastan yokluğu anlamına gelebilir.

·        "Feshin Son Çare Olması" İlkesine Uyum: İşin gerektirdiği beşeri muhakeme, empati veya nüanslı sorun çözme gibi unsurların yapay zekâ tarafından karşılanamayacağının sonradan anlaşılması, işverenin fesih anında "son çare" ilkesine uymadığını kanıtlar. Zira işveren, işçiyi feshetmek yerine, yapay zekâ destekli yeni bir rolde (örneğin "AI denetçisi" veya "karmaşık vaka uzmanı") tutma gibi daha hafif bir tedbiri değerlendirmemiştir.

 

1. İşletmesel Kararın Niteliği: Kalıcı Yeniden Yapılanma mı, Başarısız Operasyonel Deney mi?

İşletmesel karara dayalı feshin hukuki temelinde, işverenin organizasyonel yapısında kalıcı veya en azından uzun vadeli bir değişiklik yapma iradesi yatar. Yargıtay'ın yerleşik içtihadı, işverenin bu kararının "keyfi" olmaması, "tutarlı" olması ve fesih tedbirinin bu kararla "ölçülü" olması gerektiğini vurgular.

Ancak, Orgvue araştırması, bu kararların çoğunlukla spekülatif bir teknolojik beklentiye dayandığını göstermektedir. Aynı araştırma, yöneticilerin %35'inin başarılı bir yapay zekâ dağıtımı için gereken "uzmanlık eksikliğini" bir engel olarak gördüğünü ve %25'inin "hangi rollerin yapay zekâdan en çok fayda sağlayacağını bile bilmediğini" ortaya koymaktadır.

Eğer işveren, hangi rolün otomasyona uygun olduğunu dahi tam olarak analiz etmeden, salt bir teknoloji trendine uyum sağlama veya kısa vadeli maliyet tasarrufu saikiyle (kısa vadede 50.000 TL işçilik maliyeti tasarrufu yapıp, uzun vadede 5 milyon TL'lik müşteri değeri kaybetme pahasına) işten çıkarma yapıyorsa, bu bir "işletme gerekliliği" değil, başarısız bir operasyonel deneydir. Feshin hukuki dayanağı olan "işin gerekliliği" öncülünün, fesih anında gerçekte var olmadığı veya en azından objektif olarak öngörülebilir olmadığı ortaya çıkar.

2. "Feshin Son Çare Olması" İlkesinin İhlali

Geçerli bir işletmesel fesih için, işverenin işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme, eğitim verme veya çalışma koşullarını değiştirme gibi daha hafif önlemleri tüketmiş olması gerekir. Yapay zekâ otomasyonunda bu ilke, "çünkü o işin fonksiyonu artık yok" argümanıyla hızla geçiştirilir.

Oysa Klarna örneği, o işin tüm fonksiyonlarının değil, sadece rutin fonksiyonlarının yok olduğunu, ancak "beşeri muhakeme ve empati" gibi temel unsurların varlığını koruduğunu kanıtlamaktadır. Eğer işverenin teknolojik çözümü (AI), işin gerektirdiği temel fonksiyonları (karmaşık bir müşteri sorununu çözme veya nüanslı bir hatayı ayıklama) karşılayamıyorsa, iş gücü fazlalığı hiç doğmamış demektir.

İşveren, teknolojik bir aracı denemek uğruna, aslında varlığı devam eden bir ihtiyacı karşılayan çalışanının iş akdini feshetmiştir. Bu, açıkça feshin son çare olmadığı, aksine hatalı ve aceleci bir hamle olarak uygulandığı anlamına gelir.

3. Doktrinel Soru: İşverenin "Teknolojik Risk" Sorumluluğu

Mevcut hukuk düzeni, işverenin işletmesel kararlarının "yerindeliğini" denetlemez; sadece "hukuka uygunluğunu" (geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını) denetler. Ancak yapay zekâ, bu ayrımı muğlaklaştırmaktadır.

Eğer bir işveren, henüz kanıtlanmamış, kabiliyetleri konusunda kendi yöneticilerinin bile şüphe duyduğu (%55 pişmanlık oranı) bir teknolojiye güvenerek toplu işten çıkarmalara giderse, bu "hatalı ticari kararın" faturasını neden yalnızca işçi ödemektedir?

Doktrinin burada sorması gereken soru şudur: İşverenin yönetim hakkı, sonuçları öngörülemeyen spekülatif teknolojik deneyler yapma ve bu deneylerin başarısızlığının maliyetini iş güvencesi hükümlerini kullanarak işçiye yükleme hakkını da kapsar mı?

Kanımca, işletmesel kararın "tutarlı" ve "işletme gereklerine" dayalı olması şartı, kararın spekülatif bir hevesten öte, objektif ve kanıtlanabilir bir organizasyonel zorunluluğa dayanmasını gerektirir. Yapay zekânın mevcut kabiliyetlerinin, feshi gerektiren işin tüm temel unsurlarını kalıcı olarak ikame edebileceğinin işverence ispatlanması gerekir. Aksi takdirde, "denedik, olmadı, sizi geri alalım" yaklaşımı, baştaki feshin geçersizliğinin zımni bir ikrarı niteliğindedir.

Sonuç: Geçici Fesih Gerekçesi Olarak Yapay Zekâ

Orgvue gibi kuruluşların verileri, şirketlerin yapay zekâ odaklı işten çıkarmaları "organizasyonel bir zorunluluk" olarak sunsa da, bu kararların yarısından fazlasının (%55) geçici, deneysel ve hatalı olduğunu ortaya koymaktadır.

İş hukuku, işçiyi işverenin keyfi veya öngörülebilir risk taşıyan ticari kararlarına karşı korumakla yükümlüdür. Altı ay içinde geri alınan bir işletmesel karar, "zorunluluk" değil, "stratejik hata" olarak tanımlanmalıdır. Hukuk düzeni, bu ikisi arasındaki ayrımı net bir şekilde yapmak zorundadır.